First-Line Juristen

Dossieropbouw: gesneden koek of toch niet?

Als u afscheid wilt nemen van een werknemer wegens disfunctioneren, is een dossier cruciaal. Onlangs oordeelde de Rechtbank Amsterdam in een zaak waar de werkgever geen dossier had. Een door haar gegeven ontslag op staande voet hield geen stand en een door haar gedaan (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek werd afgewezen, omdat de werkgever het erg bont maakte. De Rechtbank Amsterdam wees uiteindelijk het werknemersverzoek tot ontbinding toe onder toekenning van C=2.

Feiten
Een werkneemster was sinds april 1996 werkzaam als ziekenverzorgende. De werkgever ontsloeg de werkneemster in oktober 2012 op staande voet. De voorzieningenrechter wees een vordering van de werknemer tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling toe. De feiten op grond waarvan het ontslag op staande voet werd gegeven, waren niet duidelijk, behalve ten aanzien van het drinken van alcohol. Echter, dit enkele feit was niet voldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werkneemster werkte al 16 jaar zonder op- of aanmerking en uit de stukken bleek dat patiënten en collega’s haar als betrouwbaar, ervaren en verantwoordelijk beschreven. De werkgever had een waarschuwing moeten geven voor het alcoholgebruik nu er geen eerdere incidenten waren geweest.

De werkgever liet de werkneemster toe tot werkzaamheden op een andere afdeling, alwaar zij slechts een deel van haar taken uitvoerde. Daarnaast was zij verplicht om dagelijks een gesprek te voeren met de leidinggevende en werd zij niet ingezet op onregelmatigheidsdiensten.
De werkgever had naast het ontslag op staande voet, een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. De werkneemster zou de ernst van haar fouten niet in hebben gezien. De kantonrechter wees het verzoek af. De werkgever kon niet na één avond disfunctioneren in 16 jaar het vertrouwen in de werkneemster opzeggen.

Na 6 maanden zag de werkneemster geen andere oplossing meer dan een ontbindingsverzoek in te dienen. Zij was van mening dat zij er alles aan had gedaan om haar werkzaamheden te hervatten en de verhoudingen te normaliseren. De werkgever had haar daarin tegengewerkt. Zo wees de werkgever door de werknemer voorgestelde medation af. De werkneemster stelde daarnaast op rancuneuze wijze te zijn bejegend. De kantonrechter wees het verzoek toe. De verhoudingen waren teveel verstoord en dit werd de werkgever verweten. Ten aanzien van het alcoholgebruik had de werkgever kunnen volstaan met een waarschuwing. De kantonrechter volgde daarin de voorzieningenrechter. De kantonrechter kende uiteindelijk een vergoeding van €50.000 (C=2) toe.

‘3 strikes and you’re out!’
Deze zaak betreft een voorbeeld van een verkeerde aanpak van disfunctioneren. De werkgever grijpt een eenmalig incident aan om het dienstverband te beëindigen en kreeg nul op het rekest. In plaats van te leren van deze fout en een gedegen verbetertraject te starten, zette zij het (voorwaardelijke) ontbindingsverzoek door, omdat ‘de werkneemster onvoldoende blijk gaf de ernst van haar fouten in te zien’. Opnieuw kreeg de werkgever het deksel op zijn neus en werd zijn verzoek afgewezen. Uiteindelijk kreeg de werkgever wel wat hij wilde: de arbeidsovereenkomst werd ontbonden. Dit gebeurde echter op verzoek van de werknemer tegen een prijskaartje van €50.000 (C=2), omdat de werkgever niet zorgvuldig was geweest.

Disfunctioneren en verbetertraject
Hoewel de toekenning van een ontbindingsvergoeding bij een ontbinding wegens disfunctioneren niet ongebruikelijk is, kunt u als werkgever het nodige doen om de schade te beperken. Bouw een zorgvuldig dossier op en geef de werknemer een kans om zijn functioneren te verbeteren. Daarbij zijn de volgende stappen van belang:
Het moet duidelijk zijn voor de werknemer wat van hem verwacht wordt;
Het moet duidelijk zijn voor de werknemer wat er mis is aan zijn huidige functioneren;
Vermeld concrete doelstellingen;
Bied een tijdsperspectief waarbinnen deze doelstellingen bereikt moeten worden;
Bepaal welke hulp je als werkgever zal bieden aan de werknemer;
Benoem de (potentiële) gevolgen indien de werknemer zijn functioneren niet verbeterd;
Leg alles zoveel mogelijk schriftelijk vast.

Bron: rechtennieuws.nl



Terug naar nieuwsoverzicht